Boni und KPIs im iGaming: So funktioniert der variable Gehaltsanteil

Das Angebot wirkt großzügig: Grundgehalt plus „Bonus bis zu 30%“. Sie rechnen die dreißig Prozent im Kopf dazu und malen sich Ihr Jahreseinkommen aus. Sie unterschreiben, fangen an und arbeiten ein Jahr.

Dann kommt die Auszahlung, und sie ist um ein Vielfaches kleiner als erwartet. Es stellt sich heraus, dass der Bonus vom Ergebnis des ganzen Unternehmens abhing, das seinen Plan verfehlt hat. Oder von einer Kennzahl, auf die Sie kaum Einfluss hatten. Oder er wurde einfach ins nächste Quartal verschoben.

Im iGaming gibt es einen variablen Gehaltsanteil fast überall, aber er ist sehr unterschiedlich gestaltet. Bei den einen ist es eine symbolische Jahresprämie, bei den anderen die Haupteinnahmequelle, um ein Vielfaches höher als das Grundgehalt. Wie er funktioniert, sollten Sie vor der Unterschrift verstehen, nicht danach.

Im Folgenden erkläre ich, wonach Boni üblicherweise berechnet werden, wie hoch der variable Anteil in verschiedenen Rollen ist, wo sich Fallen verstecken und wie man Ziele vereinbart, die man wirklich erreichen kann.

Drei Welten der variablen Vergütung

Die Branche ist nicht einheitlich, und der Umgang mit Boni hängt stark davon ab, wo Sie arbeiten. Grob lassen sich drei Welten unterscheiden, jede mit eigenen Spielregeln.

Die erste sind Produkt- und Technologieunternehmen: Spielestudios, Plattformen, Anbieter. Hier ähnelt der Bonus dem in der normalen IT: eine Jahresprämie von einigen Prozent des Grundgehalts, manchmal Aktienoptionen. Das Grundgehalt ist das Haupteinkommen, der variable Anteil ist angenehm, aber nicht entscheidend.

Die zweite sind Betreiber. Hier ist der Bonus häufiger an die Kennzahlen einer bestimmten Funktion gekoppelt: Portfolioumsatz, Zahlungskonversion, Spielerbindung. Je näher die Rolle am Geld ist, desto größer der variable Anteil.

Die dritte sind Affiliate-Teams und Partnernetzwerke. Hier ist die Logik umgekehrt: Das Fixum dient eher als Absicherung, das Haupteinkommen kommt aus einem Prozentsatz vom Profit. Ein starker Spezialist verdient in einem guten Monat ein Vielfaches seines Fixums, ein schwacher lebt vom Minimum.

Es gibt auch Zwischenformen. B2B-Anbieter zahlen Vertriebsmanagern oft einen Prozentsatz der ersten Zahlungen oder des Jahresvertrags eines Kunden und Recruitern einen Bonus für jede besetzte Stelle. Das liegt näher an der Affiliate-Logik, obwohl das Unternehmen ein Produktunternehmen ist.

Zu wissen, in welcher Welt Sie sich befinden, verrät sofort, welche Fragen Sie zum Bonus stellen sollten und was Sie davon erwarten können.

Wonach der Bonus berechnet wird

Als Erstes sollten Sie die Berechnungsgrundlage klären. Ein Bonus kann sich nach Ihrem persönlichen Ergebnis, dem Ergebnis des Teams, dem des ganzen Unternehmens oder einer Kombination dieser Ebenen richten. Je weiter die Grundlage von Ihnen entfernt ist, desto weniger Einfluss haben Sie darauf.

Zweitens die Kennzahl. Bei einem VIP-Manager ist es meist der NGR des Portfolios, also der Umsatz aus seinen Spielern nach Auszahlungen und Boni. Bei einem Payment-Manager der Anteil erfolgreicher Einzahlungen und die Bearbeitungskosten. Beim Support die Antwortgeschwindigkeit und die Qualitätsbewertung. Beim Media Buyer der Profit der Kampagnen.

Drittens der Zeitraum. Monatliche Boni sind im Affiliate-Bereich und im Support üblich, quartalsweise bei Betreibern, jährliche in Produktunternehmen und in Führungspositionen. Je länger der Zeitraum, desto größer das Risiko, dass Sie vor der Auszahlung gehen.

Viertens, wer entscheidet. Es gibt Boni, die nach einer Formel berechnet werden, und diskretionäre, bei denen die Führungskraft den Endbetrag festlegt. Die zweite Variante ist flexibler, aber auch weniger vorhersehbar.

Fünftens verantwortungsvolles Spielen. In regulierten Märkten achten Regulierungsbehörden darauf, dass Mitarbeiterboni nicht zu aggressiver Spielerbindung verleiten. Deshalb sind die Kennzahlen von VIP- und CRM-Managern in strengen Jurisdiktionen oft abgeschwächt oder um Qualitätsindikatoren ergänzt.

Wie hoch der variable Anteil in verschiedenen Rollen ist

Unten finden Sie Richtwerte aus dem SpinHire-Katalog. Das sind typische Modelle, keine Garantien: Ein bestimmtes Unternehmen kann mehr oder weniger zahlen.

Bei Media Buyern ist das Bild besonders. Das Fixum in einem Affiliate-Team ist bescheiden, während starke Spezialisten bis zu 40–50% des Profits bei CPA erhalten. Deshalb verdient ein Middle mit gutem Profit ein Vielfaches seines Fixums. Mehr dazu im Beitrag über den Media Buyer im Glücksspiel.

VIP-Manager mit einem starken Portfolio können einen Bonus erhalten, der ihr Grundgehalt übersteigt. Wofür sie bezahlt werden, erklärt der Artikel über den VIP-Manager. Die vollständige Liste der Rollen mit Gehaltsspannen und Bonusmodellen finden Sie im Bereich Berufe und Gehälter.

Wo sich die Fallen verstecken

Beim variablen Anteil kommt es am häufigsten zu Enttäuschungen. Hier sind Fallen, die in der Branche regelmäßig auftauchen.

Das Wort „bis zu“. „Bonus bis zu 30%“ bedeutet das Maximum, wenn alle Ziele erreicht werden. Die tatsächliche Auszahlung kann um ein Vielfaches geringer sein. Fragen Sie immer, wie viel das Team im vorigen Zeitraum im Durchschnitt erhalten hat.

Bonus nach Unternehmensergebnis. Wenn die Auszahlung von der Erfüllung des Gesamtplans abhängt, können Sie hervorragend arbeiten und trotzdem nichts bekommen, weil andere Abteilungen ihre Ziele verfehlt haben.

Anstellung zum Auszahlungstermin. Viele Unternehmen zahlen den Jahresbonus nur an diejenigen, die zum Zeitpunkt der Auszahlung noch beschäftigt sind. Wenn Sie einen Monat vorher gehen, verlieren Sie den gesamten Jahresbetrag. Das sollten Sie bei der Planung eines Jobwechsels berücksichtigen.

Profit nach Kosten. Im Affiliate-Marketing wird der Prozentsatz meist vom Profit berechnet, nicht vom Umsatz. Wichtig ist zu wissen, welche Kosten abgezogen werden: Traffic, Konten, Werkzeuge, allgemeine Teamkosten. Dadurch kann der Endbetrag sehr stark schwanken.

Regeländerungen mitten im Spiel. Manchmal ändern Unternehmen die Bonusformel mitten im Zeitraum, wenn sie sehen, dass die Auszahlungen hoch ausfallen. Ist das Modell nicht schriftlich festgehalten, lässt sich das kaum anfechten.

Wie man über KPIs verhandelt

Der beste Zeitpunkt, einen Bonus zu vereinbaren, ist vor der Unterschrift unter das Angebot. Danach haben Sie kaum noch Hebel. Das sollten Sie verlangen und klären:

• Die Formel schriftlich. Nicht „Bonus nach Ergebnis“, sondern konkret: nach welcher Kennzahl, in welchem Verhältnis, für welchen Zeitraum.
• Kennzahlen, die Sie beeinflussen. Wenn der Bonus vom Unternehmensergebnis abhängt, bitten Sie um einen Anteil, der an Ihr persönliches Ergebnis gekoppelt ist.
• Die Auszahlungshistorie. Fragen Sie, wie viel Personen in dieser Rolle im letzten Zeitraum im Durchschnitt erhalten haben.
• Bedingungen beim Ausscheiden. Was mit dem Bonus passiert, wenn Sie vor der Auszahlung gehen oder entlassen werden. Eine anteilige Auszahlung ist eine normale Bitte.
• Schwelle und Obergrenze. Ab welchem Grad der Planerfüllung die Auszahlung beginnt und ob es eine Obergrenze gibt.
• Planüberprüfung. Wie oft sich der Plan ändert und ob man ihn anfechten kann, wenn er aus externen Gründen unrealistisch geworden ist.

Wenn das Unternehmen nicht bereit ist, die Bedingungen festzuschreiben, ist es besser, einen Teil des erwarteten Bonus ins Grundgehalt zu verlagern. Garantiertes Geld ist immer mehr wert als versprochenes. Weitere Verhandlungstipps im Beitrag darüber, wie man über ein Angebot verhandelt.

Wenn der Bonus nicht gezahlt oder gekürzt wurde

Erstens: Ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse. Bitten Sie Ihre Führungskraft um die Berechnung: welche Kennzahlen berücksichtigt wurden, welche Werte herauskamen und wie sich daraus der Endbetrag ergab. Oft erklärt sich die Abweichung durch einen Fehler oder ein anderes Verständnis der Formel.

Zweitens: Prüfen Sie die Unterlagen. Steht die Formel im Vertrag, in einem Anhang oder im Angebotsschreiben, haben Sie eine Grundlage für das Gespräch. War alles nur mündlich, müssen Sie verhandeln statt fordern.

Drittens: Sprechen Sie ruhig und mit Zahlen. Zeigen Sie Ihre Ergebnisse, vergleichen Sie sie mit den Vereinbarungen und fragen Sie, was nötig ist, damit die nächste Auszahlung vollständig ausfällt. Ein emotionaler Konflikt endet selten zu Ihren Gunsten.

Wenn ein Unternehmen Versprochenes systematisch kürzt, ist das ein Signal. Der Bonus ist Teil des Vertrauens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, und wenn dieses Vertrauen verletzt ist, lohnt es sich, nach anderen Angeboten Ausschau zu halten. Rechtliche Fragen zur Nichtzahlung klären Sie mit einem Anwalt in Ihrem Land.

Und für die Zukunft: Gewöhnen Sie sich an, einmal im Monat Ihre Ergebnisse bei den Bonuskennzahlen festzuhalten. Zum Auszahlungstermin haben Sie dann Ihre eigene Berechnung, und dagegen lässt sich schwer argumentieren.

Wie man zwei Angebote vergleicht

Stellen Sie sich zwei Angebote vor. Das erste hat ein hohes Grundgehalt und eine bescheidene Prämie. Das zweite ein niedrigeres Grundgehalt, verspricht aber einen großen Bonus. Welches sollten Sie wählen?

Beginnen Sie mit dem garantierten Teil. Rechnen Sie aus, ob das Grundgehalt reicht, falls der Bonus null beträgt. Wenn nicht, ist das zweite Angebot ein Risiko, das Sie bewusst eingehen müssen.

Berücksichtigen Sie auch die Steuern. In manchen Ländern wird eine Prämie genauso besteuert wie das Gehalt, in anderen anders, und bei einem Dienstleistungsvertrag hängt alles von Ihrem Steuermodell ab. Wie das in Ihrem Fall funktioniert, klären Sie mit einem Berater.

Schätzen Sie dann einen realistischen Bonus. Nicht den maximalen, sondern den, den das Team im Durchschnitt erhalten hat. Addieren Sie ihn zum Grundgehalt und vergleichen Sie das Jahreseinkommen. Marktübliche Spannen nach Rolle und Level finden Sie bequem im Gehaltsrechner.

Und schließlich: Denken Sie an sich selbst. Wenn Sie von Ihren Fähigkeiten überzeugt sind und es mögen, dass das Einkommen vom Ergebnis abhängt, kann sich ein großer variabler Anteil lohnen. Wenn Ihnen Stabilität wichtig ist, etwa wegen Familie, Kredit oder Umzug, wählen Sie das Grundgehalt.

Der variable Gehaltsanteil ist ein Werkzeug, kein Versprechen. Ein gut gestalteter Bonus motiviert und teilt den Erfolg mit denen, die ihn geschaffen haben. Ein schlecht gestalteter enttäuscht und treibt Menschen zur Jobsuche. Der Unterschied entscheidet sich oft in einem einzigen Gespräch vor der Unterschrift.

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